企业员工招聘中存在的问题及对策分析

随着社会的发展和市场竞争的日益加剧，人才在企业中的地位越来越重要。而招聘作为获取人才的一个重要途径，在人力资源管理中有着基础性作用。所以招聘的好坏对企业的发展至关重要。本文从企业招聘过程、方法等多方面进行分析对企业招聘中出现的留住率低、信息差异、面试不当提出相应的解决方案，通过建立系统化、科学化的招聘体系，更加注重招聘环节，在实践中不断完善、优化、创新，使招聘真正成为企业发展的利剑，为企业披荆斩棘提供强有力的支持。

“企业成败的关键，取决于一开始是否用对人！”一个企业能否继往开来很大程度上取决于这个企业是否拥有足够多的人才，而招聘作为人才来源的第一环节在企业中显得极其重要。然而当今大多数企业在招聘中存在误区和弊端，本文从人力资源角度出发并根据自身实践经验就当前企业招聘现状及问题进行分析，并提出相应解决方案，为企业在招聘方面提供一定的参考，从而提高招聘工作的效率与质量。

1.员工招聘在企业中的意义

1.1招聘简述

招聘是人力资源活动的基础，是企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，遵循公平、公证、全面的原则，选用内部招聘或外部招聘的方法寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

1.2招聘是企业补充人力资源的重要途径

受组织内部人事变动如退休、降职、死亡、解雇、辞职等诸多因素的影响，每个企业都不可避免的存在人才流动，而招聘能为企业补充所缺人才，保证企业各项业务顺利进行。所以招聘是补充人力资源的重要途径，是企业正常运转的首要保证。

1.3树立企业形象

招聘是求职者和企业双向选择的过程，有利于塑造企业形象。相关研究表明：“招聘过程的优劣会明显影响应聘者对企业的评价”所以说招聘不仅仅是简单的人才招募、还是向外界传播组织文化经营理念的重要方式，有利于为企业树立良好的企业形象，提高企业知名度，从而对优秀人才产生强大的吸引力。

2.当前企业员工招聘中存在的问题

2.1企业知名度低，难以吸引有价值的员工

就目前来看，人才市场供大于求，然而想要找到适合岗位要求、适合企业文化又愿意加入企业的优秀人才并不容易。可以说是相当困难，尤其对于知名度较低的企业。大型企业可以凭借自己的品牌和知名度吸引更多高素质的优秀人才。而大多数小企业不被就业者所熟知，和知名度较高的企业相比人才吸引程度简直是天壤之别。

2.2企业员工流失严重，难留住有价值的员工

随着企业的不断壮大，企业对人才的需求越来越大，用人部门提出急迫的人才需求，往往希望在较短的时间内得到优秀人才的补充，进而导致许多时候人力资源部门都会措手不及的安排招聘，但招聘需要周期，紧急情况下的招聘往往会达不到招聘要求，进而降低招聘留用成功率。

同时由于企业缺乏完善的薪酬福利体系、就业前景不乐观及不合理的晋升制度等多方面的原因，导致员工缺乏安全感，优秀人才不断流失给企业带来严重损失。

2.3企业招聘缺乏正确的人力资源规划和有效的人才储备体系

很多企业不重视人才储备，他们认为人才储备可有可无，没有必要在上面花费过多的人力、精力、财力和物力。另一方面用人部门在招聘方面没有计划性，昨天说招，今天又不要了，所有的招聘准备都作废了。总的来说就是企业未树立正确的人才发展观，没有对企业的人才需求等做一些规划和部署，没有从企业发展的角度去思考如何保证企业人才素质队伍的建设问题。而是缺乏战略眼光，只顾眼前利益或当前工作，对人才储备的建立重视不够。大部分企业都没有人才储备计划，一般都是只要需要人员了就开始招聘，很少考虑更深层次的原因，也没有制定详细的岗位职责说明书，往往招聘不到真正合适的人才。企业通常的做法是一次招聘结束，未利用的人员资料就地丢掉，更不会保存归档，导致招聘工作一直处于被动地位，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。

2.4企业管理层对招聘不够重视，资金投入少

相当多的企业缺乏系统的人力资源规划和工作分析，也没有健全的人力资源管理体系和职能，更谈不上具体的招聘甄选程序。企业管理层对人才招聘没有做到足够的认识，具体反映在招聘中，在招聘前，缺乏准备；在招聘中，组织工作不到位，不能有效调动资源；在招聘后，忽视招聘总结，将不足带到下次招聘中去。由于准备不充分，缺乏科学性、系统性、结果将会导致不能招到合适的员工，浪费人力、物力和财力。

2.5企业招聘信息与实际要求存在差异

据不完全统计，有56%的招聘企业认为自己发布的招聘信息真实准确，但是，却仅有4%的求职者对招聘单位发布的信息表示认同。另外，企业在招聘过程中，对工作技能要求和实际需要也存在差异。根据国内某大型网站对“大材小用”问题调查数据显示，有高达40%的企业存在“大材小用”的问题。的确，不同素质的员工从事相似的工作会产生不同的工作效率和结果。这种做法会导致人力资源的极大浪费。

3.对招聘中存在问题对策及分析

3.1做好招聘前的准备工作，丰富企业招募方式

企业应明确自己所需的人才类型，采用多种招募方式，不仅通过人才市场、网络和熟人推荐招聘，同时还要利用好其他方式。例如校园招聘，现在大学生就业难已经成为一个不得不重视的社会问题，政府、事业单位和大型企业提供的职位远不能满足他们就业需求，有很多优秀的大学生不能找到合适的理想工作，大学生迫于就业压力、家庭压力，对薪酬、岗位、行业、地区等要求降低，这些因素综合起来给中小企业招聘人才提供了一个良好的机会。企业应该加大深入校园力度，不仅能招到合适的员工，也能体现企业的社会责任意识，树立良好的企业形象。

3.2提高员工福利，建立完善的薪酬福利体系

在招聘中缺乏竞争力的企业，对人才的留住率不高，企业应该分析原因，提升员工福利，给予一定分红，营造企业文化，使员工有归宿感。对有潜力的员工，应该给予培训晋升的机会，对知识型员工，应该给予充分的自由，使他们能发挥最大价值，对于技术型员工，应该给予更多关怀，使他们能安心的工作。

3.3建立人才储备库和长期招聘规划

企业应该根据自身战略发展需要，动态分析企业过去、现在、将来的人才需求及变动情况，建立人才流动资源库，确定企业所需招聘的岗位和人员数量，制定人力资源招聘计划，并以此制定年度计划、季度计划、月度计划，计划应该包含需要招聘的人数、岗位、月份，应对不同的问题，做出不同的规划。此外还要不断完善人才库的培养，企业在招聘过程中受现阶段发展及岗位编制等多方面因素的影响，对招聘中出现的优秀人才不得不舍弃，企业的招聘部门应及时将此类人员信息录入人才信息库，以便企业在最需要的时候能找到最合适的人才，减轻招聘的压力。为了做好人才规划，企业主要应该花费更多的精力、时间和金钱，聘请或者主动外出学习别人的先进经验，并且做好细致的调研工作，要洞察企业内外部的环境，并结合企业实际情况，在上下级进行较好的沟通的基础上，制定出明确的人才发展战略规划。

3.4加大对招聘工作的投入并指定科学的人力资源规划和明确的工作分析

人力资源规划与工作分析是人力资源管理的基础，企业必须重视人力资源管理的基础工作，为有效招聘做好充分的准备。人力资源规划是一种战略规划，是指企业在发展变化的环境中，根据自身的战略发展目标与任务要求，科学合理地分析与制定人力资源的供给与需求，制定必要的政策与措施，以确保企业在需要的时间和需要的岗位上获取合适的人选的过程。工作分析是对企业中各个职位的职责、所需的资质进行分析，为招聘提供主要的参考依据，同时也为应聘者提供有关岗位的详细信息。提高招聘效率，完善招聘流程，使企业招聘到合适的员工，同时避免招聘中的失误重复出现。

3.5明确招聘范围与计划

一方面对人力资源的现状给予分析，盘点现有的人力资源状况，对将来需要的人力需求做出预测，以便企业应对人员流失带来损失，确定招聘计划，确保招聘顺利进行；另方一面，要使人力资源合理应用，使人力资源得到良好配置，不断改善人力资源不平衡的状况，进而谋求人力资源合理化，以使人力资源能配合组织发展的需要。通过人力资源规划，对现有人力结构做出分析，并找出影响人力资源有效运用的措施，使人力资源发挥最大的效用。

人才的招聘是企业赖以生存的关键。虽然企业在招聘中存在较多的问题，但是只要在实践中不断坚持、不断改进和总结，总会制定出符合自身企业发展的科学化、系统化、正规化的招聘制度。企业一定要谨记只有招到企业所需求的高素质的人才，才能推动企业的发展和成长，在激烈的竞争中，才能拥有主动权，才能拥有话语权，否则，在这个全民创业的年代，企业衰败将成为必然。