扣发工资应合法有据

李某系某生物医药公司引进的海归博士，双方签订了自2019年7月29日起至2022年7月28日止的劳动合同，约定李某从事研发副总裁岗位工作。2020年5月1日，公司通过会议文件形式对李某的薪酬调整为每年度税前80万元，按照每月6万元发放，剩余部分次年根据年度绩效考核结果发放。

2021年4月15日，李某以与公司最新的价值观不同为由，提交离职申请表。

2021年6月9日，李某向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，请求裁决公司出具解除劳动合同证明，支付2021年3月份工资18000元、4月份工资60000元。

公司辩称，要求李某签署离职后的保密协议遭拒，故未向李某出具解除劳动合同证明。此外，在某市举行融资路演中，李某作为公司路演负责人和技术唯一负责人，擅自离开团队致使路演失败，造成直接损失6万余元。李某提交离职申请后，擅自删除大量外国专家沟通邮件及工作成果，致使公司损失数亿元并严重推迟了研发进度，故扣除李某2021年3月份绩效工资18000元以及4月份工资60000元。

最终，仲裁委支持了李某的仲裁请求。

如何分配双方在工资构成、发放金额的举证责任。

首先，公司要求李某签署保密协议作为出具解除劳动合同证明的前提，违反了《劳动合同法》第50条中关于“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明”的规定。

其次，公司主张李某的月工资6万元是由基础工资24000元、绩效工资18000元、保密工资18000元构成。李某则主张其月工资6万元为固定工资，不存在具体工资构成。根据《劳动争议调解仲裁法》第6条规定，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。工资构成规定属于劳动报酬规章制度，该证据应由用人单位掌握管理并负有提供义务。

在庭审中，公司称其没有制定任何关于工资构成、绩效考核的规章制度，但在实际工作中是按照上述三项工资构成发放工资，并通过电子邮件向李某发送了含有具体构成的工资条。公司提供了两张电子邮件打印件作为证据，未提供仲裁委向其庭后调取的电子邮件原始载体加以印证，无法证明其主张成立。

最后，公司以因劳动者原因造成公司经济损失需要赔偿为由扣除李某工资，但其提供的证据不能证明系李某的原因导致所述损失属实，缺乏法律上的因果关系。

最终，仲裁委对公司的主张不予认可。