小错重罚
如此员工管理不可取
案例：
曲某于2010年7月入职某公司，工作岗位为薪酬管理专员、员工关系专员。
公司考勤工资发放管理规定：“集团薪酬体系及员工个人工资属公司内部机密，所有有工资知情权的人员负有保密义务。不得在任何场所、以任何理由向工资知情权以外的任何人谈论或泄露他人工资。否则，将按照严重违纪进行处罚。”
2021年6月，公司决定增加员工薪酬待遇。同年9月21日，公司以曲某严重违反企业规章制度、泄露其个人及部门薪酬信息为由，依据《考勤工资发放管理规定》 第5条及《劳动合同法》第39条第2项规定，决定将她除名。
曲某不服公司除名决定，并以公司缺乏事实依据、违法解除劳动合同为由向劳动争议仲裁机构提起仲裁申请，请求裁决公司向她支付赔偿金。
最终，经审理，法院判决公司应当给付曲某违法解除劳动关系赔偿金5.8万元。
来源：摘自《劳动午报》2022年2月23日刊
评析：
根据 《劳动合同法》 第 39条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。该规定表明，用人单位基于劳动者违反规章制度而单方解除劳动合同的权利时，必须是以“严重”为要件，而工资并非是影响用人单位生产经营的绝对机密，也不属于其商业秘密和与知识产权相关的保密事项，保密协议的内容应当是涉及公司的商业机密方面的内容，而不应是针对员工薪资分配制度，且限制劳动者谈论工资，对劳动者而言过于严苛。
本案中，曲某的做法虽然违反制度规定，但从其泄露薪酬的范围和程度上看尚未达到严重违纪的情形，公司不能据此享有单方劳动关系解除权。
案例：
姚某于 2017 年 6 月入职中山市某灯饰公司，任职物控主管。2020年 4月 22日，公司张贴通告并通知姚某，通告内容为：物控部姚某工作群里多次不回复信息，严重影响工作效率、延误生产信息，且屡教不改，其行为严重违反规章制度，按规定，将对其作出开除处理。
姚某辩称，自己并没有在工作时间故意不接听工作电话和信息。其工作性质并非文职工作，需要经常跑外勤，在跑外勤开车期间是无法接听电话并及时回复信息的，到供应商的生产车间也由于噪音大无法接听来电。且公司在非工作时间要求员工时刻保持接听电话及回复，占用了员工的休息时间，变相延长工作时间。公司辞退自己的行为属违法解除劳动合同。
姚某申请劳动仲裁，请求裁决公司支付违法解除劳动关系的赔偿金3.5万元。
最终，法院驳回了姚某的诉讼请求。
来源：摘自《南方工报》2022年2月26日刊
评析：
微信已经成为企业员工交流工作信息的最重要交流工具之一，当员工不回复微信确实可能影响企业的正常生产经营，应属于违反劳动纪律或企业规章制度，企业对此违纪行为进行处罚应当是合理合法的。
本案中，姚某作为物控主管，其管理的部门涉及生产产品所需要的物料供应，是保证顺利生产的关键部门，姚某理应从思想上认识到部门沟通协调的重要性，但其多次在微信群不及时回复，影响了生产的顺利进行。公司依据离职管理制度将其辞退，符合相关法律规定，姚某主张违法解除劳动合同的赔偿金，理据不足。
案例：
孙某于 2018年9月17日入职上海某信息技术公司，任客户经理岗位，试用期为6个月。
2019年1月10日，孙某前往医院检查时被告知建议休假保胎，于是向公司提交产前假申请，并申请于 2019年2月22日（预产期为2019年 3月8日）起休产假至2019年6月29日。
公司收到申请的次日，即向孙某发送邮件，称因孙某隐瞒婚育情况，不符合录用条件，试用期考核不合格，即日起解除双方劳动关系。
孙某申请仲裁，要求与公司恢复劳动关系，并支付产假期间生育金差额。
最终，法院支持了孙某的诉请。
来源：摘自《劳动报》2022年3月6日刊
评析：
根据 《女职工劳动保护特别规定》 第五条、第八条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同，女职工产假期间由生育保险按用人单位上年度职工月平均工资金额计发生育津贴，如果该职工的平均工资标准高于单位上年度职工月平均工资，则由用人单位补足差额部分。
婚恋、生育状况通常与劳动合同的履行没有必然的关系，属于个人隐私，劳动者并无必须告知的义务。法律也明确规定，用人单位在招用人员过程中，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目。
本案中，在孙某提出请产前假的次日，公司即以试用期考核不合格为由解除双方劳动关系。公司多次提及孙某隐瞒其怀孕事实入职公司，有就业歧视之嫌，公司也未能就其所称的考核不合格提供相应证据，故公司系违法解除。
值得注意的是，男女平等是我国的基本国策，用人单位不能将女职工的婚育情况设为录用条件，更不能因女职工婚育而随意解除劳动合同。
