误区 21 享受产假、哺乳假的女职工，当年度还能享受带薪年休假吗？ 合规建议 01 根据《企业职工带薪年休假实施办法》第六条规定：“职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。”因此，女职工享受的产假、哺乳假与享受当年度带薪年休假不冲突。 02 实践中，女职工在生产前后有可能还会请病假。此时需要注意，女职工请病假的时间是否达到一定天数，如果达到相应标准的，则不能享受当年度的带薪年休假，如果已经休完了当年度的带薪年休假，则不能再享受下一年度的带薪年休假。
误区 22 劳动合同中约定“劳动者同意根据用人单位工作需要，从事用人单位安排的岗位工作”，是否有效？ 合规建议 01 实践中，审裁机构虽然会结合具体案情，一定程度上尊重用人单位的用工自主权，但是这并不意味着，只要用人单位事前有此约定，就可以随意调岗。案件审理过程中，还是以双方是否协商一致变更劳动合同为首要考察事项。 02 根据《劳动合同法》第二十六条的规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同无效或者部分无效，对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。因此，用人单位不能说明调整岗位的合理性必要性，或者经调查调整岗位具有侮辱性惩罚性，那么调整岗位就是无效的。 03 调岗过程中，用人单位需要充分说明调岗合理性，并注意以下情况： （1）调岗是否有明确法律依据； （2）调岗是否属单位生产经营的合理需要。若劳动者所在岗位性质有此需要且属于单位正常生产经营需求，则劳动者具有服从义务； （3）调整前后劳动者工资水平是否相当、无大幅改变，或者单位是否有与工作岗位相对应的薪酬体系。 （4）工作条件和劳动便利是否可以维持，劳动者增加的劳动成本是否有补助。工作环境、上班在途时间等通常都是劳动者考虑的问题。 （5）调岗应不带有侮辱性或惩罚性。 （6）劳动者是否能够胜任调整后的岗位。 04 对于需要跨区域或跨省工作的劳动者，用人单位与劳动者签订劳动合同约定工作地点时，应先对用人单位经营模式或劳动者工作岗位特性向劳动者予以特别提示和说明，可以在工作地点条款的约定中详细注明，以保证在出现纠纷时能够提供充足的依据。
误区 23 用人单位能够不经职业病健康检查，直接解除从事职业病危害作业劳动者的劳动合同？ 合规建议 01 用人单位要对从事职业病危害作业岗位的劳动者，定期进行职业病健康体检（不是一般性的年度体检），并建议长期保留工作场所的职业危害因素检测结果以及劳动者本人从事职业危害作业的职业史记录。 02 根据《职业病防治法》第35条规定，对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或终止与其订立的劳动合同。因此，在用人单位解除或者终止从事职业危害作业劳动者的劳动合同前必须要进行离岗前职业健康检查。 03 实践中，若劳动者不辞而别无法及时安排离岗职业病健康检查的，应当如何处理呢？根据《用人单位职业健康监护监督管理办法》第十五条的规定，对准备脱离所从事的职业病危害作业或者岗位的劳动者，用人单位应当在劳动者离岗前30日内组织劳动者进行离岗时的职业健康检查。劳动者离岗前90日内的在岗期间职业健康检查可以视为离岗时的职业健康检查。 04 因此，建议用人单位结合劳动者所在岗位的职业危害情况和劳动情况，每季度进行一次职业病健康体检。这样既满足了法定检查频次要求，又不会遗留下劳动争议风险。
误区 24 劳动者在关联企业间变动工作，原服务期协议继续有效吗？ 合规建议 01 培训服务期协议是用人单位与其建立劳动关系的劳动者签订的，旨在要求劳动者获得用人单位提供的专项技术培训后继续在本单位提供相应服务年限的文本。 02 培训服务期协议具有较强的相对性，即用人单位只能与其建立劳动关系的劳动者签订协议，同时用人单位也只能向与其建立劳动关系的劳动者提供专项技术培训。因此，劳动者如果变更用人单位，随着其劳动关系的转移，其原签订的培训服务期协议也就无效了。 03 建议用人单位在原单位同意劳动者在关联企业间变更工作时，应当与劳动者和新单位之间签订关于相关权利义务变更的协议。也就是说，三方可以通过签订协议的方式，将原单位要求劳动者承担的履行工作年限的权利，转由新单位享有，劳动者继续履行原培训服务期协议。
