误区 77 用人单位处置性骚扰事件，应当注意哪些合规要点？ 合规建议 01 根据《女职工劳动保护特别规定》规定，在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。又根据《民法典》第1010条第二款规定，机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。 02 因此，用人单位有义务保障处于隶属关系、同事关系的劳动者的人身健康安全，避免发生骚扰。合规操作应当注意： （1）制定禁止职场性骚扰的规章制度，明确性骚扰的定义、情形和相应后果； （2）除必要的私密场所外，尽量构建开放透明的工作环境； （3）加强防止性骚扰的宣传培训，形成积极健康的工作氛围，畅通受害人的投诉渠道； （4）建立处置性骚扰事件的专门机构，负责调查和处理，实现全过程保密。 03 用人单位调查处理性骚扰时，应当在证据确凿的情况下再做出相应处理，避免发生违法解除劳动合同的法律风险，同时对相关人员的个人信息和隐私进行保护，避免引发名誉权、隐私权、个人信息泄露纠纷。
误区 78 劳动者因履行职务给用人单位造成损失的，怎么办？ 合规建议 01 实践中，劳动者在履职时违反相关制度规定，给用人单位造成损失的应当予以赔偿。但是劳动者应当如何赔偿？承担多大的责任范围？就需要用人单位合理确定了。 02 结合司法审判情况看，劳动者对用人单位负有忠实和勤勉义务，在履职过程中存在重大过错情况下给用人单位造成损失，应根据过错原则承担相应责任。因此，用人单位处置类似事件时，应当注意： （1）用人单位应当对事件调查结果，确定确凿证据，并经劳动者本人确认； （2）造成损失的原因是否可归咎于劳动者本人； （3）劳动者给用人单位造成损失时的主观状态是否存在重大过错； （4）相关制度对于造成损失的标准和处理后果是否明确。 03 根据《工资支付暂行规定》第十六条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
误区 79 用人单位确认劳动者退休年龄时，应当注意哪些合规要点？ 合规建议 01 根据现行退休政策，男性劳动者的法定退休年龄是60岁。女工人年满50周岁，女干部年满55周岁达到退休年龄。又根据《劳动合同法实施条例》规定，劳动者达到法定退休年龄的，用人单位可以终止劳动合同。 02 实践中，由于退休审批操作流程是由劳动者提出申请发起的。一旦劳动者与用人单位发生退休年龄确认纠纷，审裁机构就会通过调查劳动者年龄、档案记载、工作岗位、社保记录等确认劳动者的退休年龄。 03 因此，用人单位在处理退休纠纷时，应当注意以下几点： （1）审查劳动者的全部劳动合同，如存在工作调动等情形的，也需一并调查； （2）审查劳动者本人档案，确认劳动者是否具有干部身份； （3）审查劳动者的入职材料、学历材料、社保缴费记录等； （4）结合本单位岗位管理制度，确认劳动者是否处于管理技术岗位； （5）若劳动者处于特殊工种岗位，需要事前在劳动合同中明确并向人社部门申报备案。
误区 80 用人单位能否在停工停产期间，停发工资？ 合规建议 01 近年来，由于疫情影响、企业外迁、经营转型等原因，用人单位根据自身实际，在内部实行停工停产。这种现象既可能是整个企业全部停产，也可能是部分部门停产。但是，那种认为用人单位在停产期间可以停发工资的看法，是错误的。 02 根据《工资支付暂行规定》第十二条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。 03 因此，用人单位在实施停工停产措施时，需要注意以下几点： （1）提供确需停工停产的证据，比如财务负债表、订单取消记录、董事会决议等； （2）确定停工停产涉及范围及人员； （3）公示告知给劳动者，并说明工资发放标准； （4）如需安排劳动者培训或者出勤，应制定停产期间的管理规定。
