情形一 员工兼职网约车，用人单位解除劳动关系合法 ” 高某2011年5月31日入职深圳市某公共汽车公司，担任驾驶员。自2017年6月1日起双方订立无固定期限劳动合同。 2019年8月14日，该公共汽车公司以高某长期利用下班时间从事滴滴网约车兼职工作，严重影响正常休息及驾驶安全，危害社会公共安全，行为严重失职为由，解除与高某的劳动合同。 高某不服，提起仲裁，要求公共汽车公司支付解除劳动关系经济赔偿金126310元。 审理过程中，公共汽车公司提交了2018年4月29日的《会议记录及签到表》、会议照片、2019年8月1日的《谈话记录》、《承诺书》等证据证明高某知晓公司驾驶员不得从事第二职业的规定。高某主张《承诺书》并非其本人签名，对承诺书的内容不了解。 经鉴定，承诺书签名人员不是高某本人笔迹。仲裁委员会据此认为，公共汽车公司未将不得从事网约车兼职一事作为公司管理制度向高某公示，由此作出解除劳动合同的决定违反法律规定，支持了高某的诉讼请求。 公共汽车公司不服，向法院提起诉讼。 法院认为，虽然高某否认承诺书上的签名是自己所写。但公共汽车公司提供的照片《会议记录及签到表》、会议照片可以看出高某参加了其组织的“安全移车会议”，会议上公司多次重申驾驶员不得从事第二职业，故应认定高某了解相关内容。 最终法院认定高某长期利用下班时间从事网约车兼职工作严重违反用人单位规章制度，公共汽车公司系合法解除劳动合同，无须向高某支付赔偿金。
案例二 开除兼职员工，用人单位被判违法解除 陈某于2009年4月27日入职某制鞋公司处工作，岗位为工程技工，双方签订有无固定期限劳动合同。 制鞋公司于2020年5月21日向陈某出具《解除劳动合同通知书》，载明因陈某与其他单位建立劳动关系，严重影响公司正常运作，多次发函要求陈某马上停止与其他单位劳动关系，但公司多次通知后陈某没有结果，所以公司依据《劳动合同法》第三十九条第（四）项规定，解除与陈某的劳动关系。 陈某称，自己确实自2013年起在某电梯公司安装服务部兼职，但该公司仅有工作任务时会通知，其利用休息时间完成，完成后取得2000元报酬，自己的兼职行为不构成劳动关系。且其在A公司工作期间一直正常上班，未缺勤。 因不服公司的解雇行为，陈某于2020年7月17日向广州市天河区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请劳动仲裁，请求裁决：制鞋公司支付违法解除劳动关系经济补偿金47265元。该仲裁委于2020年12月16日作出裁决，支持陈某的请求。 制鞋公司不服，向法院起诉。法院认为，根据双方提供的证据，陈某的兼职活动缺乏建立劳动关系的基础，只能建立劳务关系，不适用《劳动合同法》第三十九条第四项的规定，公司属违法解除，应支付陈某违法解除劳动关系经济补偿金。
// 案例分析 两个案例中劳动者都是因兼职被开除，最终法院却做出不同的判决，具体而言： 案例一中，法院最终认定用人单位是合法解除劳动关系，其裁判理由在于：公共汽车公司在规章制度中明确规定，驾驶员不得从事第二职业。且其提供证据证明作为驾驶员的高某知晓此规定。在明知这一规定的情形下，高某仍长期从事网约车兼职工作，属于严重违反用人单位规章制度，用人单位据此解除劳动合同是合法解除。 而案例二中，陈某虽从事兼职工作，但并未与兼职公司建立劳动关系。用人单位在没有规章制度限制兼职活动的情况下，以《劳动合同法》第三十九条第（四）项，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同的规定解除与陈某的劳动关系。但该条仅适用于劳动者兼职活动构成劳动关系的情形。本案中，陈某的兼职并不构成劳动关系，不能适用该条款。因此，制鞋公司被认定为违法解除。 如前所述，关于劳动者能否从事第二职业，《劳动合同法》第三十九条第四款进行了规定，从法律上并未禁止劳动者从事第二职业。劳动者可以建立多重劳动关系，只要不对本单位的工作任务造成严重影响，或者用人单位发现后提出异议，劳动者立即改正，则劳动者除与本单位的劳动关系之外的其他劳动关系并不违法。但对于劳动者从事微商、网约车等未建立劳动关系的兼职，用人单位能否解除劳动合同，法律并未做出规定。 正因如此，许多用人单位将关于兼职的限制规定在规章制度中。根据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当依法履行民主和公示程序。 据此，在法律没有明确规定劳动者从事不构成劳动关系的兼职工作如何处理时，用人单位制定的规章制度在符合上述条件的情形下，可以视为双方当事人的意思自治行为，应认定为有效，对劳动者产生约束力。
