劳动用工合规管理宝典（二十二）

1、现实中，部分企业尤其是具有国企背景的企业在处理违纪劳动者，往往会采取除名的方式解除其劳动合同。这些企业的做法是错误的，也是过时的。

2、根据已经废止的《企业职工奖惩条例》规定，职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名。因此，除名只针对旷工违纪劳动者，且由于法律依据已经废止，此项处置措施的合法性也就丧失了。

3、因此，用人单位在处置劳动者或者制定规章制度时，需要首先厘清相关措施本身的意义和法律效力，其次要注意不同的处置措施，其履行的程序规范也不相同，最后如果历史上用人单位曾经以除名方式处置过劳动者，也要履行送达程序，并将相关处置文件归档，长期保存。

1、实践中，有企业为了控制成本、提高效率，把自身部分业务外包给本单位劳动者或者外部自然人，以达到权责清晰、归责明确的目的，由承包人承担处理劳动者全部纠纷的责任。这种做法是有一定风险的。

2、这里需要说明的是，用人单位将部分业务甚至是整个业务部门交给内部员工承包，在法律上即被认定为内部承包，这种承包不改变用人单位与内部员工之间的劳动关系，只是在业务经营的盈亏结果上划分责任。

3、如果用人单位将业务外包给内部员工，该员工为了完成业务又招用其他自然人，或者该用人单位的业务承包人本就是外部自然人个体或集合，那么这种外包就具有较高风险。

（1）风险一：按照法律规定，具备用工主体资格的承包单位违反法律、法规规定，将承包业务转包、分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人招用的劳动者从事承包业务时因工伤亡的，由该具备用工主体资格的承包单位承担用人单位依法应承担的工伤保险责任。

（2）风险二：没有用人单位主体资格的个人承包经营者违法招用劳动者给劳动者造成损害，劳动者请求损害赔偿的，应当由发包人与承包人承担连带赔偿责任。

（3）风险三：存在发包方单位与实际工作人之间被认定劳动关系的可能。

4、建议用人单位在实施业务外包时，要首先注意审查承包人的用工资质、业务资质和实际承包能力，其次在外包服务中注意管理界限，最后注意实际工作人的人身风险问题。

1、劳动者入职欺诈，提交虚假材料以博得用人单位青睐，获得相应岗位后，又无法胜任的情况，实践中较为常见。劳动者的这种做法不但损害自身的诚实信用，也给用人单位造成机会损失和不利影响。

2、为了防治劳动者求职欺诈，用人单位需要注意以下几点：

（1）入职前，要求劳动者如实填报与招聘岗位要求相关的信息，并提供证明材料；

（2）劳动者提供的证明材料需提供与原件核对一致的复印件，并签名确认；

（3）用人单位要求提供的信息，须是与履行岗位相关的信息；

（4）明确求职欺诈，隐瞒、虚报相关信息的后果；

（5）调查取证阶段，要有充分的客观证据。

3、按照法律规定，劳动者因欺诈与用人单位订立的劳动合同，自始无效。用人单位可以依据规章制度立即解除劳动合同并不承担经济补偿金，但是要支付相应的劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

1、近年来，政策性、灵活性、专业性强的新业态用工关系日益兴起，这不仅意味着劳动者有更加自由的工作时间与地点，也意味着原本具有“强约束”特点的劳动关系，变成更加独立自主的“弱联系”。而现实中，此类新业态劳动纠纷由于各种管理上的问题，也成为重点监管对象。

2、用人单位在与承揽业务的新业态外包平台合作时，需要注意以下几点：

（1）厘清所谓新业态的具体用工形式，有针对性地进行考察；

（2）服务平台是否具备相关用工的服务资质、服务能力；

（3） 实践中有平台先引导劳动者注册个体工商户，再通过签订合作或转包协议来规避责任，这种做法有较大风险；还有平台通过民商事合同 “掩盖”平台企业与从业者之间的真实关系，这种做法也有风险。

（4）结合平台对劳动各环节管控情况考察，实质性判断双方法律关系，而不能仅以劳务提供方名称或者缔结合同名称进行形式审查与判断。

3、事前做好用工责任的划分和处置要求，加强平台对新业态从业者的管理监管，以保障其合法权益。