劳动用工合规管理宝典（二十五）

1、《劳动合同法》实施以来，用人单位不与劳动者订立劳动合同，就要承担双倍工资的规定，日益深入人心。这既推动了劳动合同签订常态化，又促使用人单位建立完善的劳动合同管理制度。但是，实践中因未签订劳动合同而发生的劳动争议，仍不在少数。

2、劳动者没有签订劳动合同，用人单位在以下情况下，并不一定要支付双倍工资：

（1）虽然双方没有签订劳动合同，但在劳动者入职前，双方曾订立过足以覆盖劳动合同必备条款的协议或者录用文件；

（2）劳动者本人对没有签订劳动合同，负有管理职责。如劳动者本人是人事经理或者单位负责人等；

（3）劳动者恶意破坏、藏匿已经订立的劳动合同，用人单位有证据证明的；

（4）劳动合同有自动续期约定条款的；

（5）劳动合同到期时，劳动者处于法定顺延情状的；

（6）劳动者入职一个月内没有签订劳动合同，用人单位通知终止劳动关系的。

3、为了避免发生这种双倍工资风险，建议用人单位采取以下措施：

（1）建立职工名录与劳动合同备案管理联动机制，生成劳动合同到期预警制度；

（2）建立用工部门履行签订劳动合同的主体责任，确保劳动合同订立过程真实、有效；

（3）设计理顺重点人员的劳动合同订立权限；

（4）严格保管已经签字盖章的书面劳动合同。

4、实践中，某些覆盖地域广泛的国央企在异地用人订立劳动合同时，也可以考虑使用电子劳动合同签订方式，以保证劳动合同及时有效签订。

1、疫情期间，因政府管制要求，不需要集中隔离、治疗的公民要居家办公，非必要不到岗工作。此时，用人单位应尽量通过线上办公的形式安排工作。

2、需要首先明确的是，居家办公原则上仅仅是工作场地的变化，用人单位与劳动者仍应当按照劳动合同约定和规章制度规定来履行各自权利义务。换言之，劳动者不能因居家而拒绝完成用人单位安排的工作（除非工作有悖于防疫政策），用人单位仍可按照考勤、考核制度进行管理，并在劳动者完成工作后支付劳动合同约定的工资。

3、如果用人单位没有工作安排，可以结合经营情况分类采取措施：

（1）若用人单位受疫情影响较大，评估将有一个月以上无法正常经营，可以考虑启动停工停产程序，向劳动者宣布停工时间、相关待遇及返岗时间和要求。

（2）若用人单位受疫情影响不大，短期内即可恢复工作，那么就可以先考虑安排劳动者调休或使用带薪年休假。

1、近年来，国央企在进行僵尸低效企业清理时，往往会采取经济性裁员的方式进行。然而，这种操作过程中需要综合评估的事项较多，稍有不慎，容易造成群体性纠纷。

2、用人单位因运营出现问题进行经济性裁员，需要严格遵守裁员的前置程序，否则就会因程序违法而被认定违法解除劳动合同，向劳动者支付赔偿金。因此，用人单位启动经济性裁员程序，需要注意以下几点：

（1）用人单位具备裁员的法定情形（经营困难、破产重组等）；

（2）裁员人数达到法定标准；

（3）用人单位决策机构决定启动裁员、裁员人数、裁员范围等事项；

（4）用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见；

（5）用人单位形成裁减人员方案后，向劳动行政部门报告。

3、用人单位启动裁员程序前，需要认真考虑禁止裁员和优先留用的人员范围，做好人员分流安置方案，尽可能减少过于激烈的对抗，完善引导调解话术，设置相应预案。

1、女职工因其身体结构和生理机能的特点，决定了法律法规应对怀孕女职工在劳动合同关系、工作内容、薪酬待遇等方面给予特殊保护。

2、根据《劳动法》《女职工劳动保护特别规定》和《女职工保健工作规定》等相关规定，用人单位对女职工的特殊保护包括以下几个方面：

（1）用人单位在女职工怀孕期间，不得单方随意解除劳动合同。

（2）用人单位不得因女职工怀孕降低其工资。

（3）用人单位不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。

（4）女职工妊娠满7个月，用人单位应给予工间休息或适当减轻工作。

（5）女职工产检时间，按正常出勤对待。

（6）女职工流产或者生产，享受相应的流产假或产假。

3、实践中，也有少数女职工认为自己怀孕就不接受用人单位管理，甚至不履行请假手续长期不到岗，这种做法是错误的。法律在保护女职工的同时，女职工也还应遵守与用人单位的规章制度。对此，用人单位在“三期”女职工合规管理方面，应当注意以下几点：

（1）制定保护女职工具体措施的同时，也要向劳动者说明违反制度的后果；

（2）与刚刚怀孕女职工协商调整安排工作任务，重新订立符合其工作能力和现实条件的考核指标；

（3）对处于有职业禁忌岗位的女职工，要协商调岗；

（4）简化女职工请假程序，对确有保胎需要的，与女职工达成休假协议；

（5）设置与工作表现相关的福利保障措施。