基本案情
2015年1月4日，唐某到A公司处就职，担任公司财务经理职务。2018年10月9日，唐某与A公司解除劳动合同，A公司未向唐某折算支付年终奖。
随后，唐某向西宁市城西区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求A公司支付2018年年终奖金21813元。
关于年终奖的发放办法，A公司于2018年1月1日执行的《组织架构及薪酬管理办法》规定适用范围为全体员工，年中新入职工、内部调离员工、离职员工给予年终奖金奖励的比例按其实际在职天数占公历年度总天数的比例计算。
2018年8月1日执行的《年度综合考核管理规则》中规定年度综合考核评价期间离职人员，参与当年的综合考核评价，年度考核评价前离职人员可不参与当年综合考核评价，直接由上级领导根据当年总体表现给出最终考核系数。
A公司主张2018年绩效奖金发放适用《年度综合考核管理规则》，唐某属主动离职人员，符合管理规则规定，不应发放绩效奖金。
经查，对照2018年度《员工绩效奖金表》，个别员工属特殊人员，不符合《年度综合考核管理规则》的发放绩效奖金条件，但A公司以按日折算方法发放了绩效奖金。且按日折算发放奖金在《年度综合考核管理规则》中没有规定，但在《组织架构及薪酬管理办法》有明确规定。
最终，西宁市城西区仲裁委裁决，驳回唐某的仲裁请求。
唐某不服，向法院提起诉讼。
案例分析 本案的争议焦点为唐某离职当年，公司是否应向其按照比例折算并发放年终奖？ 对于争议焦点，有两种不同的处理观点： 观点一 年终奖属于用人单位对员工发放的额外奖励，法律没有明确规定年终奖的发放条件，因此，应以双方约定或者用人单位的规章制度为依据。A公司对离职人员是否发放年终奖及如何考核评价已经作出了修改和补充，根据A公司修改后适用的《年度综合考核管理规则》，唐某属于离职人员，不参与当年综合考核评价。且A公司上述行为属于企业对其规章制度的调整，应认定属行使相应对企业管理的行为，并不违反法律法规的禁止性规定。因此，应按照《年度综合考核管理规则》的规定，唐某作为离职人员不参与当年综合考评，不向其发放年终奖。 观点二 虽然A公司主张2018年公司员工绩效奖金发放按照2018年6月1日制定的《年度综合考核管理规则》，但未举证证明将该管理规则经公示或者告知劳动者。根据当年年终奖实际发放情况可知，A公司2018年绩效奖金发放的依据依然是2018年1月1日执行的《组织架构及薪酬管理办法》。按照按劳分配、同工同酬的原则，应向唐某发放2018年部分年终奖。 最终，法院再审采用了第二种观点，笔者也赞同第二种观点。年终奖作为用人单位根据经营效益、员工的绩效表现等因素，按照薪酬相关规章制度的规定或与员工劳动合同的约定而向员工支付的一种奖励，法律没有明确规定年终奖的发放条件。因此，应以双方约定或者用人单位的规章制度为依据。本案中，虽然A公司修订了规章制度，但是未向劳动者公示，且在当年实际发放年终奖时，适用的规章制度仍是之前的《组织架构及薪酬管理办法》。因此，应按照其规定，给予唐某部分年终奖，年终奖金奖励的比例按其实际在职天数占公历年度总天数的比例计算。 延伸思考 实践中，因员工提前离职，公司是否要按照在职时间折算年终奖产生的争议十分常见。而关于年终奖的发放，现行法律并未明确规定。根据各地的地方法规和不同裁判，主要有以下几种情况： 01 员工在考核周期内已离职，且用人单位有规章制度规定，考核周期内提前离职，不予发放当年度年终奖金，也即本文所举案例的情形。 一般情况下，此时用人单位会得到司法裁判的支持。但需要注意的是，绩效考核及工资支付制度属于涉及员工切身利益的规章制度，按照《劳动合同法》第四条的规定，公司在制定、修改此类制度时，应当依法履行征求员工意见、与工会进行平等协商等民主程序，并需向员工进行公示或者告知。否则，员工可以规章制度未履行告知程序为由，要求用人单位支付年终奖。 02 在年终奖的考核周期内员工均在职，但在实际发放年终奖之日或者实际考核前离职。 此种情况下，即使用人单位在薪酬相关规章制度规定或与员工在劳动合同中约定“员工在年终奖发放之前离职的，公司有权不予发放年终奖”之类的条款，也不能完全免除用人单位发放年终奖的义务。这类条款在司法实践中有可能会被认定为无效的风险。 如（2020）京02民终11594号一案中，用人单位规定，年终奖金在年终考核完成后，一般在翌年春节或2月15日前发放，发放日已与公司解除或终止劳动合同的员工，不参加年终奖金的考核分配。尤某2019年2月28日离职。但法院认为，从年终奖的约定看，双方明确约定绩效奖金根据单位的经营状况、部门绩效、部门完成任务的情况和个人表现综合来进行判定，法律性质上该年终奖属于劳动者正常提供劳动应得的部分，仅是基于用人单位行业特点安排的年底或次年初进行统一发放，用人单位应当按照合同的约定或劳动者绩效的成果支付年终奖。提前离职的劳动者，对于其已经完成的劳动成果，有获得报酬的权利，并判决公司支付尤某2018年度绩效奖金。 值得注意的是，为了避免这一风险，当前很多用人单位用“在职激励金”代替发放年终奖，并明确约定发放“在职激励金”的目的是为了防止离职，发放范围为一个工作年度内第四季度仍未提出离职的在职员工。如此一来，用人单位以规章制度的方式明确了“在职激励金”的性质是对在职员工的奖励，而非与当年度业绩考核相关的劳动报酬。在法院的判例中，用人单位“在职激励金”不向离职员工发放也得到了裁判的支持。 03 员工在考核周期内已离职，用人单位规章制度或双方相关协议就年终奖是否发放、如何发放无规定或约定。此种情况下，各地司法实践的裁判标准并不统一。 一种做法是折算发放年终奖。如《深圳市员工工资支付条例》第十四条第二款规定：“劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。”深圳市以地方法规的形式，明确了离职员工当年年终奖发放方法。 另一种做法则支持用人单位无需支付。这一观点认为，年终奖作为用人单位对员工发放的额外奖励，如何发放属于用人单位行使自主管理权的范畴。而在用人单位未就年终奖是否发放、如何发放进行规定的情况下，离职员工主张发放年终奖缺少依据，应承担举证不能的不利后果。此时，用人单位无需向其支付年终奖。笔者认为，在当前法律并未对年终奖进行规定的情况下，各地实践也有所不同。因此在讨论这一问题时，应从以下几方面入手： 1.地方法规对年终奖的发放是否进行了明确规定。在地方法规有明确规定的情况下，应按照其规定进行裁判。如深圳市就以地方法规的形式明确了劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。 2.用人单位规定的年终奖是何性质。有的用人单位虽然设置为年终奖，但实际上确是劳动报酬。此时，即使用人单位有明确制度规定不予支付离职员工，也可能面临较大的法律风险。反之，如果明确其性质是“在职激励金”，作为对在职员工发放的福利待遇，则容易得到裁判的支持。 3.用人单位的规章制度是否明确约定年终奖。用人单位规章制度中有规定年终奖的，应明确年终奖的发放时间、发放标准、计算方式和发放条件等。还要注意的是，用人单位在制定、修改此类制度时，应当依法履行征求员工意见、与工会进行平等协商等民主程序，并向员工进行公示或者告知。
